Kort fortalt
Situationel ledelse siger, at ledere bør matche stil til situationen: mere instruktion til den uerfarne, mere delegering til den kompetente og motiverede — og støtte, når usikkerheden er høj.
Hvad betyder princippet?
Paul Hersey og Ken Blanchard udviklede Situational Leadership-modellen. Den kombinerer typisk to dimensioner — direktiv adfærd og støttende adfærd — med medarbejderens udviklingsniveau på den konkrete opgave.
En person kan være ekspert i én opgave og novice i en anden. Ledelse er derfor opgavespecifik, ikke person-label.
Samme person, anden opgave, anden ledelsesstil.
Et konkret eksempel
En erfaren udvikler skal for første gang lave kundepræsentationer. Teknisk delegering er passende; på præsentationsopgaven er coaching og klarere rammer bedre end “find selv ud af det”.
En nyansat i en velkendt proces får tæt instruktion den første uge. Efterhånden som færdighed og tryghed stiger, trækkes kontrollen tilbage.
Hvornår er princippet nyttigt?
- Når én ledelsesstil bruges over for alle.
- Når forfremmelser skaber nye kompetencegab.
- Når autonomi gives for tidligt — eller for sent.
- Når man træner ledere i fleksibel adfærd.
Begrænsninger og kritik
Modellen er populær og også kritiseret for forenkling og blandet empirisk støtte. Udviklingsniveau er svært at måle objektivt, og “stilskift” kan virke inkonsistent, hvis det ikke kommunikeres.
Brug den som pejlemærke for matching — ikke som mekanisk skema.
Kilder
- Paul Hersey & Ken Blanchard — Situational Leadership-modellen.
- Bemærkning: Der findes flere versioner og certificerede varianter; kerneidéen om stil-til-situation er den fælles nævner.